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Los 43 tipos de contrato laboral vigentes en España

Firma de contrato de trabajo

Con la inclusión del Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores para empresas con menos de 50 empleados y la eliminación del contrato de fomento a la contratación indefinida implantado en 1997 realizados ambos con la  Reforma laboral de 2012, las empresas  españolas pueden elegir, nada más y nada menos, entre 43 modelos diferentes cuando deciden contratar a un trabajador.

Tomando como fuente al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las modalidades de contrato de trabajo con los que se puede realizar una contratación en España son:

Contratos indefinidos sin deducción

1- Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario.

Contratos indefinidos bonificados

2- Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Contratos con derecho a dedución de cuotas

3- Contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos.

4- Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven (incentivos).

5- Contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa (incentivos).

Contratos indefinidos o temporales bonificados

6- Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social.

7- Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.

8- Contrato temporal de fomento de empleo para personas en situación de exclusión social en empresas de inserción.

9- Contratos bonificados para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.

10- Contrato de trabajo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo.

Contratos formativos

11- Contrato para la formación y el aprendizaje.

12- Contrato en prácticas.

Contratos de duración determinada

13- Contratos primer empleo.

14- Contrato de obra o servicio determinado.

15- Contrato eventual por circunstancias de la producción.

16- Contrato de interinidad.

17- Contrato de interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares, con reducción de cuotas a la Seguridad Social.

18- Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

19- Contrato de interinidad para sustituir a los trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.

20- Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores con discapacidad.

21- Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.

Contratos de trabajo a tiempo parcial

22- Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Contrato de trabajo fijo discontinuo

23- Contrato de trabajo fijo discontinuo.

Contrato de trabajo de relevo

24- Contrato de trabajo de relevo.

Contratos para personas con discapacidad

25- Contrato indefinido para personas con discapacidad.

26- Contrato de trabajo indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.

27- Contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad. 28- Contrato para la formación y el aprendizaje de personas con discapacidad. 29- Contrato en prácticas para personas con discapacidad.

30- Transformación de contratos en prácticas y temporales para el fomento del empleo de personas con discapacidad en indefinidos con bonificación.

Contratos para la realización de un proyecto de investigación

31- Contrato de trabajo para la realización de un proyecto específico de investigación científica y técnica.

32- Contrato de trabajo de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación.

33- Contrato de trabajo para personal investigador en formación.

34- Contratos formalizados con personal investigador en empresas I+D+i.

35- Contrato predoctoral. (Personal investigador predoctoral en formación).

Otros contrato de trabajo

36- Contrato de trabajo de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. 37- Contrato de trabajo bonificado para penados en instituciones penitenciarias. 38- Contrato de trabajo a distancia.

39- Contrato de trabajo en grupo.

Medidas de apoyo al mantenimiento del empleo o reincorporación

40- Exoneración de cuotas de Seguridad Social respecto a los trabajadores por cuenta ajena con sesenta y cinco o más años.

41- Bonificación de cuotas de Seguridad Social para trabajadores con regulación temporal de empleo.

Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución

42- Transformación de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empleo joven, en indefinidos con bonificación.

Contrato de trabajo del servicio de hogar familiar

43- Contrato de trabajo del Servicio de Hogar Familia.

Más información en: http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_4/index.htm

 

El descuelgue de los convenios colectivos en las empresas

descuelgue 1

Uno de los aspectos más significativos de la nueva regulación puesta en marcha con la Reforma Laboral, aprobada en marzo del año pasado como Real Decreto Ley y posteriormente en Julio como Ley, es la posibilidad que se da a las empresas de descolgarse de los convenios colectivos, revisando, como medida temporal, sus condiciones laborales para adaptarlas a su situación económica, y como una alternativa a otras medidas como el despido.

Hasta el pasado mes de febrero, y desde su entrada en vigor, se han realizado por las empresas un total de 1.178 inaplicaciones de convenios que afectan a casi 49.000 trabajadores. Y sólo en estos dos meses de 2013 se han realizado 430 para un total de 19.400 trabajadores, según los datos publicados en marzo por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Con la Reforma se establece la posibilidad de inaplicar las condiciones de trabajo previstas en un convenio colectivo sectorial aplicable, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, desarrollando previamente un periodo de consultas.

Por tanto, se da prioridad al Convenio de empresa respecto al convenio sectorial, aunque únicamente podrá afectar a las siguientes materias, imperando en el resto lo establecido por el convenio sectorial:

  •   Jornada de trabajo y planificación de vacaciones.
  •   Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  •   Régimen de trabajo a turnos.
  •   Sistema de remuneración y cuantía salarial: salario, complementos, horas extras…
  •   Sistema de trabajo y rendimiento.
  •   Funciones (las que excedan del art. 39 ET)
  •   Mejoras voluntarias o complementos a las prestaciones de la Seguridad Social, tales como la incapacidad transitoria.

La inaplicación no afectará a las obligaciones establecidas en convenio para la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas en el Plan de igualdad de la empresa.

Causas económicas

Se entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal en el modo de organizar la producción.

Causas productivas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Acuerdo entre las partes

Cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presume que existen las causas necesarias que justifican el descuelgue, y sólo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo coacción o abuso de derecho.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y la duración del acuerdo, que no podrá prolongarse más allá de la vigencia del convenio que se deja de aplicar.

Falta de acuerdo

En caso de que el acuerdo no se alcance, la solución de las discrepancias deberá seguir el siguiente orden:

Cuando durante el periodo de consultas no se alcanzara el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio.

Si no se somete, o la comisión paritaria no resuelve, ambas partes de común acuerdo, pueden acudir a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos previstos. La decisión, en su caso, será vinculante.

Y si aun así no se lograra acuerdo, o si no fueran aplicables los procedimientos descritos, cualquiera de las partes puede someter el asunto a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos correspondiente o a su equivalente autonómico, la cual decidirá directamente, o procederá a nombrar un arbitraje que deberá resolver en un plazo no superior a 25 días. La decisión de cualquiera de estos órganos tendrá la eficacia de acuerdo alcanzado en periodo de consultas, y será vinculante para ambas partes.

El resultado final se notificará a la autoridad laboral a efectos de depósito para su conocimiento.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-9110&tn=1&p=20130126#a14

Novedades laborales tras la reforma del RD-Ley 20/2012

Destacamos en este artículo las novedades laborales surgidas tras la reforma del Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

Se suprimen todas las bonificaciones a la contratación a excepción de las destinadas a la contratación de personas con discapacidad, así como a la contratación, a través de nuevo contrato de apoyo a los emprendedores, de jóvenes, mayores de 45 años parados de larga duración y mujeres. Se mantienen las bonificaciones a la contratación de jóvenes que se constituyan como autónomos, y personas que sustituyen a trabajadores en baja por maternidad y a víctimas de violencia de género.

Se ajusta el cómputo de rentas asociadas al patrimonio para el acceso a subsidios. Se incrementa la imputación de rentas derivada del patrimonio, limitando el acceso al subsidio a aquellos individuos cuya riqueza les permite una cobertura suficiente de sus necesidades.

Se modifican las condiciones de acceso a la Renta Activa de Inserción (RAI), de forma que ahora se exige que previamente se haya agotado la prestación contributiva o el subsidio por desempleo, así como que durante un año no se haya rechazado ninguna oferta de empleo adecuada, ni se haya negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales. Las mujeres beneficiarias de la RAI que hayan sido víctimas de violencia de género seguirán cobrando la ayuda.

Racionalización de la prestación por desempleo a partir del séptimo mes, fijando la cuantía de la prestación en el 50 por 100 de la base reguladora. Esta medida no afecta a los actuales perceptores sino sólo a los nuevos beneficiarios y únicamente tendrá efectos a partir del séptimo mes de cobro de la prestación.

Tampoco afecta a los topes mínimos que, para el caso de los perceptores sin hijos, será 497 euros/mes, y perceptores con hijos, 665 euros/mes.

Se racionaliza el subsidio para mayores de 52 años, y se elimina el subsidio especial para mayores de 45 años, que siguen teniendo garantizada la cobertura del subsidio ordinario.

Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio.

Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

El pasado 7 de julio se publico la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que pretende fomentar la empleabilidad de los trabajadores, la contratación indefinida y la creación de empleo, incentivar la flexibilidad interna en las empresas y favorecer la eficiencia del mercado de trabajo.

Destacamos, entre otras, las siguientes medidas y novedades:

  1. Se modifica la redacción de las causas económicas en lo que respecta a los despidos colectivos, al entenderse que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  2. En la comunicación de Expedientes de regulación de empleo (ERE) deben transcurrir al menos 30 días, o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, entre el periodo de apertura de consultas y la fecha de efectos del despido.
  3. La empresa podrá, en caso de no existir pacto, distribuir irregularmente el 10% de la jornada de trabajo respetando los descansos mínimos legales y preavisando al trabajador con 5 días de antelación del día y de la hora.
  4. Se precisa la “opción” por la indemnización una vez declarada la improcedencia de un despido (art. 56.1 TR Ley ET)
  5. La indemnización por despido improcedente de los contratos realizados con anterioridad al 12 de febrero de 29012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el periodo de prestación de servicios anterior a esa fecha, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el periodo de prestación de servicios posterior a esa fecha.
  6. Cabe interpretar qué, desde el 8 de julio de 2012, las indemnizaciones por despido improcedente reconocido por el empresario antes de la conciliación no estarán exentas del IRPF.
  7. El Fondo de garantía salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio (…)
  8. Respecto al absentismo, se añade un nuevo requisito en el art. 52.d del ET para proceder al despido cuando las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcancen el 5% de las jornadas hábiles. No se computan ausencias por tratamientos  de cáncer o enfermedad grave, además de otros casos previstos en el RD 3/2012 de 10 de febrero.