Etiquetado: Ley 3/2012

El descuelgue de los convenios colectivos en las empresas

descuelgue 1

Uno de los aspectos más significativos de la nueva regulación puesta en marcha con la Reforma Laboral, aprobada en marzo del año pasado como Real Decreto Ley y posteriormente en Julio como Ley, es la posibilidad que se da a las empresas de descolgarse de los convenios colectivos, revisando, como medida temporal, sus condiciones laborales para adaptarlas a su situación económica, y como una alternativa a otras medidas como el despido.

Hasta el pasado mes de febrero, y desde su entrada en vigor, se han realizado por las empresas un total de 1.178 inaplicaciones de convenios que afectan a casi 49.000 trabajadores. Y sólo en estos dos meses de 2013 se han realizado 430 para un total de 19.400 trabajadores, según los datos publicados en marzo por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Con la Reforma se establece la posibilidad de inaplicar las condiciones de trabajo previstas en un convenio colectivo sectorial aplicable, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, desarrollando previamente un periodo de consultas.

Por tanto, se da prioridad al Convenio de empresa respecto al convenio sectorial, aunque únicamente podrá afectar a las siguientes materias, imperando en el resto lo establecido por el convenio sectorial:

  •   Jornada de trabajo y planificación de vacaciones.
  •   Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  •   Régimen de trabajo a turnos.
  •   Sistema de remuneración y cuantía salarial: salario, complementos, horas extras…
  •   Sistema de trabajo y rendimiento.
  •   Funciones (las que excedan del art. 39 ET)
  •   Mejoras voluntarias o complementos a las prestaciones de la Seguridad Social, tales como la incapacidad transitoria.

La inaplicación no afectará a las obligaciones establecidas en convenio para la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas en el Plan de igualdad de la empresa.

Causas económicas

Se entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal en el modo de organizar la producción.

Causas productivas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Acuerdo entre las partes

Cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presume que existen las causas necesarias que justifican el descuelgue, y sólo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo coacción o abuso de derecho.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y la duración del acuerdo, que no podrá prolongarse más allá de la vigencia del convenio que se deja de aplicar.

Falta de acuerdo

En caso de que el acuerdo no se alcance, la solución de las discrepancias deberá seguir el siguiente orden:

Cuando durante el periodo de consultas no se alcanzara el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio.

Si no se somete, o la comisión paritaria no resuelve, ambas partes de común acuerdo, pueden acudir a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos previstos. La decisión, en su caso, será vinculante.

Y si aun así no se lograra acuerdo, o si no fueran aplicables los procedimientos descritos, cualquiera de las partes puede someter el asunto a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos correspondiente o a su equivalente autonómico, la cual decidirá directamente, o procederá a nombrar un arbitraje que deberá resolver en un plazo no superior a 25 días. La decisión de cualquiera de estos órganos tendrá la eficacia de acuerdo alcanzado en periodo de consultas, y será vinculante para ambas partes.

El resultado final se notificará a la autoridad laboral a efectos de depósito para su conocimiento.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-9110&tn=1&p=20130126#a14

Anuncios