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El registro de la jornada de trabajo y el control horario: las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla

 

RELOJ 002

Como continuación a nuestros artículo del pasado día 27 de marzo, “El registro de la jornada de trabajo y el control horario”, y en base a lo que ha dictaminado el Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo, en su sentencia de 23 de marzo de 2017, se establece que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El Supremo estima así un recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2014, que condenaba a dicho banco, atendiendo una demanda de los sindicatos, a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla. El alto tribunal sí mantiene, ya que no fue impugnada por Bankia, la parte del fallo de la Audiencia Nacional que determinó que la empresa debía proceder a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extras realizadas en cómputo mensual.

El Supremo admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.

El Supremo rechaza “llevar a cabo una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28-3 del citado texto legal y el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 38 de la Constitución y ha reconocido nuestro Tribunal Constitucional como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva (S. 170/2013)”.

La sentencia explica que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET, pues es principio de derecho el de la interpretación restrictiva de las normas limitadoras de derechos y de las sancionadoras. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.

Añade que la solución dada “no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó”.

Fuente: Consejo General del Poder Judicial.

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El registro de la jornada de trabajo y el control horario

RELOJ 001

(Artículo actualizado con fecha del 6 de abril de 2017 en base a la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo, de 23 de marzo de 2017. Ver nuestro artículo: “El registro de la jornada de trabajo y el control horario: las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla”, donde se da la vuelta a la obligación del control  en las horas ordinarias.)

“El registro de jornada diaria es obligatorio, se realicen o no horas extraordinarias” (Instrucción 3/16 de la Dirección General de la ITSS)

Con el fin de evitar casos de fraude laboral en lo que a la realización de horas extraordinarias se refiere, las cuales, en muchos casos no se computan como tales, el Real Decreto-ley 16/2013 establece que las empresas deben registrar diariamente las horas que realiza cada trabajador a jornada parcial, junto con su hora de entrada y salida. Así mismo, establece la obligación que tienen las empresas de entregar al trabajador, junto con su nómina, un resumen detallado de las horas realizadas, tanto normales como extraordinarias (para los contratos a tiempo parcial estas horas extraordinarias se denominan complementarias). Además, se estipula también la obligación de que estos datos permanezcan en las empresas al menos durante 4 años.

Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35.5, exige el registro diario de la jornada del trabajador para el cómputo de las horas extraordinarias, pero no hacía referencia a las horas complementarias, las que se producen en los contratos a tiempo parcial, que son cada vez más frecuentes en el actual sistema de relaciones laborales.

A esto hay que añadir dos sentencias de la Audiencia Nacional  que establecen  que las empresas deben llevar un registro diario de la jornada de sus trabajadores para que los inspectores de Trabajo puedan determinar “si se superan o no los límites de la jornada ordinaria” y, por lo tanto, si el trabajador ha realizado horas extraordinarias.

Y finalmente, entra en juego la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), la cual, mediante la instrucción 3/2016 de marzo, ha intensificado el control de las horas extraordinarias, complementando y ampliado lo estipulado en la anterior instrucción 1/2015, sobre el control de la contratación a tiempo parcial.

El resultado final de todo esto es que, las empresas quedan obligadas a registrar la jornada laboral de todos los trabajadores, independientemente del tipo de contrato que tengan, parcial o a jornada completa,  y tanto si se realizan horas extraordinarias (o complementarias en su caso) o no.

Y si esto no se cumple, la Inspección de trabajo está aplicando importantes sanciones a las empresas que pueden alcanzar los 6.250 euros.

Ya desde un punto de vista práctico, esta obligación genera un problema técnico y económico a las empresas ya que cada tipo de actividad requiere un control específico y no queda establecido un modelo oficial.  No obstante, los datos deben ser los siguientes:

  • Identificación de la empresa y del empleado.
  • Jornada de trabajo a realizar por el trabajador.
  • Las horas de entrada y salida del trabajador a diario.
  • Desglose de las horas, tanto normales como extraordinarias, realizadas por el trabajador.
  • Firma de la empresa y recibí del trabajador.

Así mismo, no se establece el medio de control a utilizar, siendo válido cualquier sistema o medio que permita registrar de modo permanente y objetivo la jornada de los trabajadores, con sus respectivas horas de entrada y salida, y siempre que permita acreditar el cumplimiento de la obligación ante la Inspección de Trabajo,  y que permita efectuar la totalización mensual de la jornada y la entrega de esta a los trabajadores.

El registro debe permanecer en cada centro de trabajo y estar disponible para su consulta por parte de la Inspección.