Categoría: Recursos Humanos
¡¡Feliz Navidad!! ¡¡Feliz año 2022!!
Los 10 consejos para hablar bien en público
Para todo hay una lista de los top 10. También para hablar bien en público. Aquí van:
- ¡Demuestra tu entusiasmo! Lo primero que busca el público en un ponente es entusiasmo. Piensa en todas las presentaciones aburridas en las que has estado, probablemente sean la mayoría. Los presentadores suelen ven sus ponencias como un objetivo en sí mismo, un obstáculo que hay que superar.
- Respira hondo. Cuando estás nervioso, te cuesta más respirar desde el diafragma, tu respiración será más superficial y tendrás menos aire del que necesitas. Esto lleva a que se acelere, porque tu organismo te está diciendo que necesita más oxígeno para atender a la situación de tensión en la que cree que te encuentras. Si respiras profundamente, tu ritmo cardiaco se ralentizará y podrás usar la tensión a tu favor.
- Practica, mucho más de lo que crees que es suficiente. Al menos cinco veces la duración de tu presentación, y mejor si es con alguien de confianza que te diga qué tal lo haces. ¿Te imaginas un cirujano que te fuera a operar de algo serio sin haber practicado antes? La práctica te da confianza y te permite concentrarte en el mensaje y en la audiencia, no en ti mismo.
- Maneja bien tu voz, es tu mejor arma para hablar en público. Tiene tres componentes: el volumen, el ritmo, y el tono. Combina diferentes niveles de cada componente para dar una inflexión a tu voz que la haga interesante de seguir.
- Sonríe: la sonrisa te relaja y te hace más cercano a tu audiencia. Piensa en la gente que te cae bien a la primera, probablemente sonrían mucho.
- Mantén el contacto visual con tu audiencia. De tres a cinco segundos por persona. Esto te permitirá verles como individuos y no como un grupo que quiere destrozar tu autoestima. Además, percibirás si están despiertos o si les estás aburriendo.
- Organiza mentalmente los apartados de lo que quieres contar a tu audiencia. La buena organización hace que tu presentación fluya. Utiliza notas que muestren las ideas a exponer, no las palabras que vas a usar. No intentes exponer más de tres puntos clave, no los recordarán.
- Sé creativo. Las presentaciones que se recuerdan son las que hacen que el público se lo pase bien, porque les diviertes o porque atrapas su atención y la mantienes durante toda tu charla. Añade ilustraciones a tu presentación.
- Asegúrate de que tu mensaje es claro y fácil de recordar. Repítelo varias veces durante la presentación. Diles «si sólo tuvierais que recordar una cosa de lo que os he contado hoy, sería esta…»
- Busca oportunidades para hablar. A grupos o a personas. Cuantas más veces lo hagas, mejores resultados tendrás. ¿O piensas que los campeones olímpicos nacen hechos? Necesitas tiempo para asimilar lo que aprendes.
Copia del artículo publicado por Javier Bernad, como gran experto en la habilidad de hablar en público, en el diario económico Expansión con fecha del 7 de mayo de 2019.
El nuevo registro diario de la jornada laboral
A partir del próximo 12 de mayo, todas las empresas que operen en España estarán obligadas a llevar un registro diario de la jornada y de las horas de trabajo de sus trabajadores, y todo ello gracias al Real Decreto-ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
El objetivo que tiene esta norma, según dicta su propio texto, es el de servir de vehículo para la conciliación de la vida personal y la laboral, aparte de querer ser un mecanismo para evitar los abusos en relación al tiempo de trabajo de los trabajadores.
Este registro, qué ya existía para los contratos a tiempo parcial desde el año 2014, pasa ahora a ser obligatorio para la totalidad de los contratos y, como se ha dicho, para todas las empresas.
El registro de la jornada debe ser diario, y debe aplicarse tanto para trabajos que son presenciales en los centros de trabajo como para aquellos que no se presten físicamente en ellos, o que tengan jornadas variables. Es decir, será aplicable a cualquier tipo de prestación de servicios laborales, debiendo aplicarse sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en el Estatuto de los trabajadores.
Deberá conservarse al menos durante cuatro años, pudiendo ser requerido en este periodo por la autoridad laboral, y estar a disposición de los trabajadores y de sus representantes legales.
Su organización y documentación se establecerá mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, o por la decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores de la empresa.
En resumen, los requisitos que establece el Real Decreto Ley para este registro son:
- Debe ser un registro diario.
- Debe realizarse de forma individualizada para cada trabajador.
- Debe contener tanto la hora de entrada como de salida de cada trabajador.
- Debe contener las horas extras que se realicen, y como son compensadas al trabajador, bien con periodos de descanso, o bien, mediante remuneración.
- Debe poder ser visualizado en el propio centro de trabajo o en la sede de la empresa.
- Debe conservarse 4 años y estar a disposición de los trabajadores y/o de la Inspección de trabajo.
- Debe garantizarse la veracidad, fiabilidad e invariabilidad de los datos ahí registrados.
¿Qué opinan las empresas?
El cumplimiento de esta obligación va a suponer cambios importantes en las empresas, tanto materiales como en el cambio de sus costumbres. Su adopción va a suponer un esfuerzo tecnológico y económico para las empresas, además de un aumento de la carga administrativa de trabajo para que ese control sea efectivo.
La primera impresión es que las empresas españolas no están preparadas actualmente para aplicar esta medida. No están preparadas para un control tan exhaustivo.
Destacar qué, en una gran mayoría de las empresas, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas, se desconoce realmente lo que tienen que hacer, desconocen los métodos de control que pueden aplicar, y miran con bastante temor las sanciones que pueden sufrir por el incumplimiento de la normativa. Y sobre todo porque falta concreción en cómo se debe ejecutar. El Real Decreto Ley prevé un desarrollo reglamentario por lo que habrá que esperar a su desarrollo y así evitar poner en marcha sistemas de control que luego no sirvan o no se adapten a las exigencias legales.
No obstante, y hasta que ese reglamento llegue, es importante destacar que la norma no impone ningún método concreto para realizar el control, pudiéndose optar por medios manuales, informáticos, sistemas de huella o reconocimiento, aplicaciones instaladas en telefonía móvil, tabletas, ordenadores, etc. Por tanto, cada empresa es libre de elegir el sistema de control y registro que mejor se adapte a sus necesidades y características.
A partir de día 12 de mayo el incumplimiento de esta obligación será calificado como infracción laboral grave.
Otros artículos de sgl&blog sobre el registro horario:
Por qué nos alegramos de que la declaración de la Renta nos salga a devolver
Siempre he pensado, y defendido, que todos aquellos que se alegran de que la declaración de la renta les salga a devolver no saben realmente de lo que se están alegrando. Si todos llegásemos a comprender que esa devolución es el resultado de haber pagado a Hacienda nuestros impuestos, en exceso y por adelantado, creo que mucha gente empezaría a cambiar de opinión.
El pasado de marzo, Alejandro Nieto González publicó de manera muy simple y entendible en el Blog Salmón un artículo que va sobre éste tema. Como entendemos que está muy bien explicado, transcribimos literalmente el artículo, y por supuesto, su autoría:
Renta 2018: lo que de verdad importa no es si sale a pagar o devolver
Queda poco para la campaña de la Renta 2018. Mañana Hacienda comunica a los trabajadores los datos que tiene y el 2 de abril se abre el periodo para presentar las declaraciones, que acabará el 1 de junio. Y la mayoría de la gente prefiere que le salga a devolver.
Sin embargo, lo importante de la declaración no es que salga a pagar o devolver. Esto es una anécdota. Lo realmente importante es el contenido de la casilla 557, que indica lo que realmente se ha pagado a Hacienda.
Pero, ¿qué es la declaración de la renta?
La declaración de la renta es simplemente un cálculo de los impuestos que se deben pagar al Estado (tanto a la administración central como a la Comunidad Autónoma) por los ingresos obtenidos el año anterior, en concepto de IRPF. (…)
En dicha declaración se contemplan todos los ingresos, las deducciones y desgravaciones a las que se tienen derechos y sale un número mágico en la casilla 557, que es lo que se tiene que pagar.
Eso sí, como resulta que ya se han adelantado unas cantidades en concepto de retenciones de las nóminas y por los rendimientos del capital, a lo que se debería haber pagado hay que restarle lo que realmente se pagó (casilla 569). Si se retuvo de más, la declaración sale a devolver, si se retuvo de menos, a pagar.
He simplificado la explicación porque es cierto que las deducciones se aplican después de hacer la resta y realmente lo que hay que pagar sale en la casilla 620. Realmente la declaración es bastante enrevesada, parece que no quieren que la gente sepa lo que paga de impuestos, pero por regla general se puede decir que lo que aparece en la casilla 557 es lo que se paga.
Entonces, ¿mejor a devolver?
La mayoría de la gente suele alegrarse por una declaración negativa. Esto significa que el Estado devuelve dinero, un dinero inesperado y que por tanto genera alegría. Sin embargo, si se profundiza en las razones de esta devolución, la alegría no debería ser tal.
Que una declaración salga a devolver significa que el Estado retuvo dinero de más. Y no solo eso, sino que además tiene todo el año siguiente para devolver dichas cantidades retenidas en exceso sin necesidad de pagar intereses. Podrían efectuar la devolución en diciembre de 2019, un año más tarde, sin ninguna penalización.
En cambio, si sale a pagar en realidad es el contribuyente quien ha pagado de menos y puede afrontar el pago del resto de impuestos en dos plazos (junio y noviembre) sin tener que pagar intereses.
Personalmente prefiero tener el dinero en mi bolsillo y pagar en dos plazos el impuesto de forma controlada que descubrir que me deben dinero y no saber exactamente cuándo me lo pagarán.
Ahora bien, la psicología manda y la mayoría de la gente prefiere recibir un dinero inesperado (aunque sea consecuencia de una retención excesiva) que tener que pagar. Lo mismo ocurre con las pagas extraordinarias, realmente la empresa retiene dinero de todas las nóminas para luego realizar estas pagas, pero a la mayoría de los trabajadores les gusta.
Artículo publicado el 14 de marzo de 2019 en https://www.elblogsalmon.com/economia-domestica/renta-2018-que-verdad-importa-no-sale-a-pagar-devolver
La obligada digitalización en las empresas
“El cliente debe estar siempre en el centro de nuestros pensamientos. Es el que marca el paso de las empresas con sus demandas y preferencias”.
La digitalización es un paso obligado para todas aquellas empresas que quieran seguir compitiendo en el mercado actual. Un mercado en el que cada vez más usuarios utilizan de manera habitual y continua las redes sociales y las conexiones digitales para realizar sus compras, para comunicarse, para expresarse, para compartir, para opinar sobre ideas, etc.
Estos usuarios, o lo que importa a las empresas, sus clientes, demandan con sus hábitos que las organizaciones se adapten a los nuevos tiempos digitales.
El no hacerlo supone perder el tren de la competitividad y seguidamente, perder el mercado. Intentar nadar a contracorriente en un mundo dominado por las nuevas tecnologías es firmar una sentencia de muerte para cualquier negocio.
La digitalización no se soluciona con crear una buena página web o una tienda online. La digitalización supone implementar soluciones tecnológicas que mejoren nuestra eficiencia, pero además, implica también rediseñar los productos o servicios, los modelos de negocio, los canales de venta, etc. En definitiva, supone rediseñar nuestra cultura empresarial.
La digitalización es el cambio en la cultura organizativa empresarial a través de la tecnología, y debe realizarse con la participación de todos los integrantes de la empresa: El cambio debe provenir de las personas.
Es un proceso donde, aparte de la introducción de las nuevas tecnologías digitales, hay que transformar también los puestos tradicionales para adaptarlos a ese nuevo entorno y a las nuevas áreas de conocimiento: big data, redes sociales, ecommerce, la robótica, la inteligencia artificial, etc. Es principal, por tanto, evaluar el talento y las competencias de los profesionales que integran nuestra organización.
¿Y para qué? Para no quedar desfasados. Para seguir siendo competitivos, para crecer, para mejorar la experiencia de nuestros clientes con el objetivo de comprender sus patrones de consumo que permitan desarrollar productos o soluciones más personalizadas, para mejorar las relaciones con proveedores o con empleados, y además, para mejorar y facilitar la toma de decisiones a nivel directivo.
El problema: la gran resistencia al cambio que genera este tipo de transformaciones en las empresas. Por ese motivo, es importante convertir el proceso de transformación digital en una prioridad, dedicando tiempo, recursos y esfuerzo a elaborar un plan y a ejecutarlo. Para ello será necesario que exista liderazgo y también, que exista la participación de todos los integrantes de la organización.
Navidad 2018-2019
¿Cómo ser más productivo?
Ser productivo no es una cuestión de trabajar más horas. Es una cuestión de trabajar mejor.
Los datos estadísticos nos dicen que en los países de la UE en los que se la jornada laboral diaria se prolonga de manera generalizada, la productividad que se genera por hora trabajada es mucho menor que en aquellos países en los que se respetan los horarios. Esto no quiere decir que no se pueda ampliar o alargar alguna jornada si es necesario, pero no debe tomarse como una norma general. La hora de salida es un objetivo que debe ser cumplido por todos, y solo cuando sea estrictamente necesario la jornada podrá ampliarse como caso excepcional.
Para ser más productivo es indispensable estar motivado:
- A nivel individual, dependerá de la actitud con que se afronte el trabajo y de la capacidad de evitar distracciones. Podríamos decir que el ser más productivo depende realmente de uno mismo.
- A nivel profesional, además de la actitud personal, es necesario disponer de unas condiciones laborales que ayuden a esta motivación y con un entorno laboral que permita el desarrollo personal.
No obstante, cada persona es un mundo: Hay personas que se motivan solas, hay otras a la que hay que ayudar a motivarse, las hay que se les motiva más rápido, y también, por qué no decirlo, hay personas a las que es muy difícil de motivar.
Aun así, por norma general, los trabajadores que son felices, tanto a nivel personal como a nivel profesional, son también los trabajadores más productivos.
¿Cómo se motiva a un empleado para que sea más productivo?
Lo primero que siempre se nos viene a la cabeza es el salario. Estar bien remunerado motiva, pero ¿Un salario alto hace que se sea más productivo? No tiene por qué. Entonces, ¿Un salario más bajo aumenta la productividad? Tampoco. Entonces ¿Qué ayuda a ser más productivo?
El salario motiva, claro, pero también otras cosas menos materiales, tales como las condiciones laborales, la conciliación, la participación en el desarrollo de la empresa, la formación, la flexibilidad de horarios, el ambiente en el equipo…y sobre todo la confianza y el reconocimiento que se nos deposita. Todo esto último nos hace sentirnos mejor y más importantes. Es principal que un empleado se sienta valorado y respetado, que sienta que puede aportar ideas a su empresa y que perciba que se le escucha.
En resumen, puede motivarse a un empleado para que mejore su productividad con:
- Con una remuneración digna e incentivos por consecución de objetivos.
- Mejorando y flexibilizando sus condiciones laborales.
- Promoviendo su participación en el desarrollo de la empresa y escuchando sus aportaciones.
- Valorando sus conocimientos y experiencia.
Leonard J. Glick, profesor de gestión y desarrollo organizacional de Northeastern University, Boston, recomienda en la revista Forbes qué para que un trabajador se sienta feliz en una empresa y esa felicidad se transmita en un incremento de la productividad, hay que conseguir:
- Que se sientan partícipes de la empresa y responsables de participar en el producto que el cliente compra.
- Hay que transmitirles confianza para salir de su zona de confort con el fin de que quieran crecer y afrontar nuevas responsabilidades. El mayor riesgo para una empresa es tener gente quemada o aburrida.
- Compartir constantemente información con los trabajadores y empleados, tanto noticias buenas como menos buenas, para que conozcan de primera mano cuales son los desafíos a los que se enfrenta la empresa, y ellos como partícipes de la misma.
- El salario no es el único elemento motivador que existe en las empresas. La motivación de un trabajador surge de la oportunidad de aprender, de crecer, de contribuir, de participar.
- Las comodidades en la oficina importan, así como los espacios abiertos y distendidos que muchas compañías importantes han implementado en sus centros de trabajo, pero para que esto no se quede sin valor es necesario que vaya acompañado de políticas de motivación y de compromiso que se centre en los empleados: Puede que sea más fácil que la gente venga a trabajar, pero esto no significa que trabajen más ni mejor por tener esas facilidades.
- Y, no se debe olvidar nunca que la jerarquía existe, y que el liderazgo es necesario en las empresas. Cada uno debe estar en su puesto, y no confundir las relaciones abiertas entre jefes y empleados con una relación de igualdad.
Y… ¿Cómo consigue uno mismo ser más productivo?
Ser organizado y productivo son dos cosas que van de parejas y son indivisibles. La organización es fundamental para que sepamos hacia donde nos dirigimos, qué vamos a hacer y el tiempo que necesitamos dedicar a cada cometido.
Ser realistas con lo que cada uno puedo hacer o puede conseguir y marcar bien los objetivos antes de empezar a conseguirlos.
La planificación es la mejor vía para incrementar la eficiencia: Si hay algo que nos ayuda a ser más productivos eso es sin duda una buena planificación.
La concentración y el aprovechamiento del tiempo se convierte en un aspecto vital para conseguir aumentar nuestra productividad: La productividad es la relación entre los resultados que queremos obtener y el tiempo que utilizamos en lograrlos: A mayor tiempo empleado menor es la productividad que se obtiene.
La actitud con la que uno mismo afronta el trabajo.
La capacidad de evitar distracciones que nos restan productividad, optimizar el tiempo, priorizar, saber decir que no y saber distinguir entre qué tareas son importantes y cuales no.
El descanso, la alimentación saludable y el saber disfrutar de la vida personal.
Y por supuesto, el talento.
En resumen, si aplicamos todas estas premisas, conseguiremos ser más productivos, nos sentiremos mejor y lograremos estar más satisfechos.
Puedes ver más sobre la productividad en el trabajo en: https://septimagl.wordpress.com/?s=productividad
Cómo aplicar medidas de conciliación en la empresa pyme
A día de hoy está ya ampliamente demostrado que la existencia y aplicación de culturas de conciliación de la vida laboral y personal en las empresas contribuye directamente a la mejora de los resultados, beneficia a las empresas y supone grandes ventajas competitivas. Además, el desempeño del trabajo en ambientes amigables y flexibles se traduce claramente en mejores niveles organizativos, productivos e incluso financieros, contribuyendo, así mismo, a la reducción del absentismo laboral de forma considerable.
Pero su implementación en una empresa pyme no es tan fácil como en las grandes compañías, principalmente por la falta de recursos económicos y humanos, a lo que hay que sumar también la falta de cambio de mentalidad de muchos empresarios respecto a estas medidas. Por ese motivo, existen muchas voces que reclaman cada día más un apoyo legislativo y de las administraciones públicas para que estas medidas se puedan aplicar con eficacia y sin daño para las empresas.
Así mismo, todos sabemos que la innovación en la empresa es una de la más importantes herramientas para generar competitividad, pero en la mayoría de los casos, esta innovación se deriva más a la parte tecnológica que a la humana, no percibiéndose que innovar en la gestión de los recursos humanos también proporciona, y en ocasiones de forma más rápida, grandes ventajas competitivas, incrementa la productividad del trabajador, y genera satisfacción, fidelización y compromiso con la empresa.
Medidas que se puede adoptar en una Pyme para conseguir una buena conciliación.
- El establecimiento de horarios flexibles, tanto en la entrada o salida, como en la distribución semanal de la jornada de trabajo.
- El trabajo a distancia o en el propio domicilio del trabajador.
- La aplicación de beneficios sociales, tales como seguros médicos, cheques restaurante, ayudas al transporte, cheques guardería, u otro tipo de ayudas que mejoran la vida cotidiana del trabajador.
- La formación y el aprendizaje de idiomas se traduce en opciones muy demandadas.
- Y por último, el tiempo libre. La posibilidad de que el desarrollo profesional y laboral no perjudique el disfrute de tiempo libre es imprescindible tanto para el trabajador como para la empresa.
Todas estas medidas aunque no incrementan los salarios en muchas ocasiones, si los optimizan al beneficiarse de ventajas fiscales tanto para el trabajador (exención de retención por IRPF hasta los límites establecidos) como para las empresas, y no disminuyen, además, las cotizaciones a la Seguridad Social de cara a futuras prestaciones.
Pero, como ya hemos dicho, para poder aplicar todas o muchas de estas medidas, es fundamental que se produzca un gran cambio de mentalidad en las empresas pymes, que se preparen y adapten tecnológicamente, por ejemplo, para el trabajo a distancia, y que en definitiva, no se prime la cultura del estar siempre presente, sino que lo que prime sea la productividad del trabajador y la consecución de los objetivos marcados.
¿Por qué las pequeñas empresas necesitan a la consultoría?
“El cambio es la razón de ser de la Consultoría”
Simple y llanamente, la consultoría es un servicio que ayuda a las empresas (grandes o pequeñas) a mejorar su organización, a ser más competitivas, a mejorar sus resultados, y a mirar y trabajar por el futuro.
Es un servicio ampliamente utilizado por las grandes empresas o multinacionales, pero, sorprendentemente, no lo es tanto en las empresas pequeñas o medianas (Pymes), las cuales, se muestran muchas veces reacias a acometer procesos de cambio acompañados por un especialista externo.
O dicho de otra manera, si las multinacionales, que cuentan con personal altamente cualificado, recurren a especialistas externos para obtener una visión diferente o como solución a alguno de sus problemas, como es posible que las pequeñas organizaciones, cuya capacidad de poseer talento está más limitada, no recurran a estos servicios qué les puede reportar ideas frescas, conocimientos, organización y visión de futuro, que de manera interna, nunca podrán alcanzar.
La consultoría: Una inversión
Hay que entender la consultoría como una inversión y nunca como un gasto. Y además debe contemplarse como una inversión que se recupera en el muy corto plazo. Sin tener esta visión, los empresarios nunca optarán por buscar ayuda fuera de su empresa.
Cuantas veces habremos oído aquello de “no puedo” o “es muy caro” o “eso es para las grandes”. Pero la realidad es otra: La consultoría existe para ayudar a las empresas, para apoyarlas y para conseguir mejoras y crecimiento. Y los servicios que presta deben estar siempre en consonancia y en equilibrio con la realidad de las empresas clientes.
Los servicios de consultoría, y su coste, deben estar siempre en sintonía con el tamaño, situación o composición de la empresa. El coste de la consultoría debe ser proporcional a los servicios a desarrollar, pero también debe serlo al tamaño y situación del cliente. De igual manera, la planificación del trabajo, la metodología a aplicar y los objetivos a lograr. Si no es así, será muy difícil alcanzar el éxito del proyecto.
¿Qué puede aportar la consultoría a una pequeña o mediana empresa?
Todas las personas necesitamos ayuda y orientación para tomar buenas decisiones y elegir el camino correcto. Lo mismo ocurre con las empresas.
La consultoría, y en concreto, la consultoría de estrategia y organización, aporta conocimientos y técnicas externas que guían eficientemente a los gestores de las empresas y les ayuda a enfrentarse a hechos o situaciones, qué, por si solos, nunca serían capaces de afrontar.
Pero estos servicios no solo sirven para situaciones de riesgo o de peligro, sino que se desarrollan también para afrontar proyectos de futuro, de mejora o de crecimiento.
Podemos resumir lo que la consultoría puede aportar a una pequeña o mediana empresa en los siguientes puntos:
- Aporta expertos externos con amplia experiencia empresarial.
- Desarrolla servicios independientes y objetivos, obteniendo una visión externa de la empresa.
- Permite a las compañías trabajar por su futuro y con una visión a largo plazo.
- Aprovecha las experiencias y técnicas obtenidas de otras compañías.
- Identifica, estudia y trabaja las problemáticas existentes.
- Proporciona experiencia, conocimientos e instruye al personal de la empresa.
- Implementa procesos de mejora continua.
- Y finalmente, la consultoría desarrolla proyectos con fecha de inicio pero también de finalización, para que sus resultados permanezcan en la empresa y puedan ser continuados por sus propios integrantes.
Situaciones en las que es conveniente optar por servicios de consultoría
- Como apoyo y soporte empresarial.
- Para resolver problemas concretos o necesidades específicas.
- Para reorganizar y fortalecer las estructuras o áreas de la empresa.
- En la optimización de los recursos de la empresa, sus medios productivos y su estructura de personal.
- En la implantación de mejoras en los sistemas y procesos.
- Para aumentar los niveles de eficiencia de los departamentos de la empresa, evitar la alta rotación del personal y la falta de motivación.
- Mejorar de la productividad.
- Aumento de las ventas y acceso a nuevos mercados o líneas de producto.
- Para acometer proyectos de crecimiento.
- Mejora de la rentabilidad.
- Para desarrollar políticas orientadas al servicio y la calidad de los productos o servicios.
- Para diseñar e implantar nuevas estrategias de desarrollo.
- Para formar y capacitar al personal de la empresa.
- Para implantar metodologías de control, evaluación y de seguimiento continuo.
- Para generar la información necesaria que permita a la Dirección de la empresa una toma de decisiones basada en información real y fiable.
- Facilitar el acceso y adaptación a nuevas tecnologías.
- Etc.
En definitiva, la consultoría es muy útil para las pequeñas y medianas empresas porque les ayuda a mejorar sus niveles de eficiencia, a fortalecer su estructura, a mejorar su productividad y rentabilidad, y a dar soporte y apoyo al empresario en la consecución de los objetivos marcados. Y siempre debe hacerse desde una posición de confianza y cercanía, donde los problemas y soluciones se entiendan como propios.
Y esto es, porque el consultor debe entenderse como un “socio” estratégico y cualificado de la empresa y su dirección, y no como un proveedor. Y por su parte, el consultor debe vivir la empresa como si fuera suya. Juntos alcanzarán todos los objetivos.
El registro de la jornada de trabajo y el control horario: las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla
Como continuación a nuestros artículo del pasado día 27 de marzo, «El registro de la jornada de trabajo y el control horario», y en base a lo que ha dictaminado el Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo, en su sentencia de 23 de marzo de 2017, se establece que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.
El Supremo estima así un recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2014, que condenaba a dicho banco, atendiendo una demanda de los sindicatos, a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla. El alto tribunal sí mantiene, ya que no fue impugnada por Bankia, la parte del fallo de la Audiencia Nacional que determinó que la empresa debía proceder a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extras realizadas en cómputo mensual.
El Supremo admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.
El Supremo rechaza “llevar a cabo una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28-3 del citado texto legal y el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 38 de la Constitución y ha reconocido nuestro Tribunal Constitucional como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva (S. 170/2013)”.
La sentencia explica que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET, pues es principio de derecho el de la interpretación restrictiva de las normas limitadoras de derechos y de las sancionadoras. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”.
Añade que la solución dada “no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó”.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial.
El registro de la jornada de trabajo y el control horario
(Artículo actualizado con fecha del 6 de abril de 2017 en base a la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo, de 23 de marzo de 2017. Ver nuestro artículo: «El registro de la jornada de trabajo y el control horario: las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla», donde se da la vuelta a la obligación del control en las horas ordinarias.)
“El registro de jornada diaria es obligatorio, se realicen o no horas extraordinarias” (Instrucción 3/16 de la Dirección General de la ITSS)
Con el fin de evitar casos de fraude laboral en lo que a la realización de horas extraordinarias se refiere, las cuales, en muchos casos no se computan como tales, el Real Decreto-ley 16/2013 establece que las empresas deben registrar diariamente las horas que realiza cada trabajador a jornada parcial, junto con su hora de entrada y salida. Así mismo, establece la obligación que tienen las empresas de entregar al trabajador, junto con su nómina, un resumen detallado de las horas realizadas, tanto normales como extraordinarias (para los contratos a tiempo parcial estas horas extraordinarias se denominan complementarias). Además, se estipula también la obligación de que estos datos permanezcan en las empresas al menos durante 4 años.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35.5, exige el registro diario de la jornada del trabajador para el cómputo de las horas extraordinarias, pero no hacía referencia a las horas complementarias, las que se producen en los contratos a tiempo parcial, que son cada vez más frecuentes en el actual sistema de relaciones laborales.
A esto hay que añadir dos sentencias de la Audiencia Nacional que establecen que las empresas deben llevar un registro diario de la jornada de sus trabajadores para que los inspectores de Trabajo puedan determinar “si se superan o no los límites de la jornada ordinaria” y, por lo tanto, si el trabajador ha realizado horas extraordinarias.
Y finalmente, entra en juego la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), la cual, mediante la instrucción 3/2016 de marzo, ha intensificado el control de las horas extraordinarias, complementando y ampliado lo estipulado en la anterior instrucción 1/2015, sobre el control de la contratación a tiempo parcial.
El resultado final de todo esto es que, las empresas quedan obligadas a registrar la jornada laboral de todos los trabajadores, independientemente del tipo de contrato que tengan, parcial o a jornada completa, y tanto si se realizan horas extraordinarias (o complementarias en su caso) o no.
Y si esto no se cumple, la Inspección de trabajo está aplicando importantes sanciones a las empresas que pueden alcanzar los 6.250 euros.
Ya desde un punto de vista práctico, esta obligación genera un problema técnico y económico a las empresas ya que cada tipo de actividad requiere un control específico y no queda establecido un modelo oficial. No obstante, los datos deben ser los siguientes:
- Identificación de la empresa y del empleado.
- Jornada de trabajo a realizar por el trabajador.
- Las horas de entrada y salida del trabajador a diario.
- Desglose de las horas, tanto normales como extraordinarias, realizadas por el trabajador.
- Firma de la empresa y recibí del trabajador.
Así mismo, no se establece el medio de control a utilizar, siendo válido cualquier sistema o medio que permita registrar de modo permanente y objetivo la jornada de los trabajadores, con sus respectivas horas de entrada y salida, y siempre que permita acreditar el cumplimiento de la obligación ante la Inspección de Trabajo, y que permita efectuar la totalización mensual de la jornada y la entrega de esta a los trabajadores.
El registro debe permanecer en cada centro de trabajo y estar disponible para su consulta por parte de la Inspección.
Alquilar un directivo: Interim Manager
Podemos decir que el concepto de Interim Management es lo más parecido a alquilar un directivo. Y surge cuando una empresa, en vez de contratar a un nuevo ejecutivo de forma permanente, opta por contratar los servicios de un profesional ajeno a la Compañía, con una acreditada experiencia en gestión empresarial, finanzas, marketing, ventas… para desempeñar, en un tiempo determinado esa labor específica. Además, con resultados inmediatos y a un menor coste.
El término de Interim Manager identifica a expertos a los que se contrata para una misión específica en un tiempo determinado: Profesionales con dilatada experiencia en gestión y dirección que se incorporan de forma externa a una empresa para llevar a cabo una misión ejecutiva muy concreta durante un plazo de tiempo determinado y con unos objetivos previamente definidos.
El Interim Manager no es un consultor, ni puede catalogarse como una contratación de trabajo temporal. El Interim Manager es un directivo temporal: Una figura con amplia experiencia directiva, que ha gestionado situaciones diversas, que está claramente orientada a la gestión y a los resultados, y que presta sus servicios profesionales durante un periodo de tiempo limitado, como un integrante más de la empresa, pero sin pertenecer a ella.
Realiza servicios aptos para cualquier empresa, grande o pequeña, pública o privada, empresa familiar o participada por Capital riesgo… Por tanto, la actuación de un Interim Manager no está ligada al perfil de la empresa, sino a sus circunstancias y a la necesidad de disponer, por un periodo definido, de ejecutivos y/o gestores con una experiencia contrastada y a un coste variable.
El Interim Manager da respuestas a necesidades muy diversas: Adopción de medidas urgentes, procesos de gestión del cambio, reorganización, reestructuraciones, mejora de procesos, ejecución de proyectos, cambios estratégicos, reemplazo temporal de directivos, reflotamiento de empresas, etc.
La cuestión es: ¿Por qué una empresa se plantea recurrir a un directivo externo?
Ventajas de contratar a un Interim Manager
En primer lugar, la experiencia. El poder acceder a un profesional de nivel superior de que de otra manera sería imposible poder contar con él.
También, la rapidez: Un proceso normal de selección de directivos requiere normalmente meses. Esto hace que la incorporación y puesta en marcha del proyecto sea muy rápida.
La vinculación: La relación entre el Interim Manager y la empresa es siempre temporal y por un periodo de tiempo determinado: La media de tiempo que duran este tipo de proyectos es de seis o siete meses, pudiendo alargarse hasta un año como máximo. Además, el reto del Interim Manager es cumplir los plazos.
La retribución se realiza, en gran medida, en función de los objetivos a alcanzar, suponiendo un coste variable, y no fijo para la empresa. La fórmula habitual consiste en dividir el coste del servicio entre unos honorarios fijos y un variable determinado en función de los resultados obtenidos.
Son profesionales que deben actuar con un alto grado de objetividad y visión independiente y, al operar en los niveles de dirección, deben disponer de la autoridad y el apoyo necesario para ejecutar los cambios encomendados en la organización.
Su trabajo se desarrolla en función de los objetivos a alcanzar, con un alto grado de compromiso e implicación y consiguiendo una productividad muy elevada. Por tanto, su papel no puede ser consultivo, sino que debe ser ejecutivo, siendo responsable de definir y ejecutar los proyectos y asumir la responsabilidad de su consecución.
Por último, para que la actuación del Interim Manager sea enteramente satisfactoria, debe convertirse en una figura que complemente y mejore el equipo directivo de la empresa, pero nunca debe constituir una amenaza para el equipo de gestión permanente. Con su labor se debe incrementar el valor de los equipos y actuar como un verdadero “mentor” de los profesionales de la empresa. Por ese motivo, debe tener un alto nivel de empatía, de capacidad de escuchar y tener la capacidad de integrarse rápidamente.
¿Qué objetivo busca la contratación de un Interim Manager?
El objetivo puede ser cualquiera: Revitalizar el negocio, aumentar los beneficios y reducir gastos, incrementar la productividad, pilotar procesos de internacionalización, preparar la compra de una empresa. Al detalle, podemos mencionar:
- Cuando se requiere un profesional para dirigir o liderar un área determinado de la Empresa, sin que sea necesaria una dedicación completa.
- Cuando se necesita un profesional con experiencia para realizar una función específica o llevar a cabo un proyecto concreto de duración determinada que requiere un perfil que no se encuentra dentro de la compañía, o no sea posible una contratación.
- Cuando se da una vacante temporal de un cargo directivo por baja temporal, cese o dimisión, y mientras se concreta una futura incorporación definitiva.
- En el desarrollo de las habilidades de dirección.
- Cuando la Empresa se encuentre inmersa en un proceso de cambio o reestructuración, o en la elaboración e implementación de nuevos modelos de negocio o planes estratégicos.
- En la implantación de planes de reducción de costes, de nuevas líneas de producción, de sistemas de información o certificaciones de calidad…
- En el desarrollo de nuevos productos o su lanzamiento, nuevos nichos de mercado, internacionalización, etc.
- En la profesionalización del consejo familiar, en la preparación de una sucesión generacional…
- Cuando se está o se inicia un proceso de Adquisición, venta o fusión de la empresa.
- Etc.
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