Categoría: Laboral

Tipos de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF para 2015

Tipos de retenciones IRPF 2015

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Coaching, Coach y Coachee

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Coaching es la disciplina de asistir a las personas, a través de la conversación, para que se movilicen de manera exitosa para alcanzar los objetivos deseados superando las limitaciones y potenciando las fortalezas. Consiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarlas.

En la relación entre Coach y Coachee –entrenador y entrenado- el Coachee no debe esperar encontrar en el Coach a un gran amigo o al mejor consejero. Aun así, debe establecerse entre ambos un verdadero marco de confianza.

El Coaching busca sacar lo mejor de cada uno de nosotros, acompañando a cada persona en su desarrollo. Es un proceso encaminado a que el Coachee –el profesional– descubra por sí mismo cuáles son sus fortalezas y sus carencias y diseñe su futuro en consecuencia. Sirve para que cada uno se descubra a sí mismo, y sea el responsable de su propio destino.

La función del Coach es plantear desafíos y servir de guía para que el Coachee descubra sus propias cualidades y su verdadero potencial, y cumpla con los objetivos y las acciones que él mismo se ha marcado. Es un camino duro que debe recorrerse por sí solo.

La clave del éxito está en que el profesional debe enfrentarse a sus propios retos y desarrollar las habilidades necesarias para asumir los distintos desafíos en los que puede o quiere verse inmerso.

Pero la tendencia es pensar que un proceso de Coaching es algo mágico que va a solucionar los problemas a los que nos enfrentamos sin esfuerzo ni compromiso alguno. Y no hay nada más alejado de la realidad. El Coaching requiere grandes dosis de compromiso y puede convertirse a veces en una experiencia poco agradable. Aun así, es uno de los métodos de desarrollo más poderosos.

El Coach no está para realizar sugerencias y nunca toma partido. Si lo que realmente se busca es consejo y ayuda a los problemas profesionales para alcanzar una salida, el Coaching no es el camino. En estos casos, la opción más acertada es recurrir a la Consultoría, a un mentor o asesor, o incluso, a un amigo, pero nunca a un Coach. A diferencia de los Coachs, éstos forman y enseñan al profesional durante el periodo de tiempo necesario para conseguir convertirlo en el perfil deseado.

¿Por qué es necesario acometer procesos de reorganización?

Lego Organización WP

“Siempre lo hemos hecho así’, “Si se hace así, será por algo”

Estas frases nos deben sonar bastante, pero… ¿Realmente, lo estamos haciendo bien? ¿Es lo que realmente necesitamos? ¿No nos estaremos equivocando?

Es muy habitual encontrarnos con organizaciones qué, disponiendo de un buen producto y un buen equipo, no disponen de una estructura empresarial sólida que lo sustente y que les permita mantenerse o crecer. No son fuertes internamente debido a una mala organización, procesos erróneos o poco definidos, poca unión entre sus áreas, recursos infrautilizados que disminuyen la eficiencia del negocio, controles de gestión deficientes, falta de información para la toma de decisiones, nula planificación, falta de estrategia empresarial…

Necesitan, entonces, optimizarse y fortalecer su modelo de negocio: La empresa se encuentre por debajo de su potencial al poseer una estructura organizativa que no se adaptada a la realidad del negocio y a las necesidades de los clientes y del mercado.

En otras ocasiones, el día a día nos gana la batalla y acabamos siendo arrastrados por la organización, cuando debe ser al revés: Nosotros somos los conductores y por tanto, debemos controlar nuestra organización antes de que ella nos controles a nosotros.

O cuando la empresa se encuentra inmersa en situaciones de crisis o momentos difíciles, cuando no se están alcanzando las expectativas previstas, cuando no se cumplen los planes de negocio, cuando disminuyen nuestras ventas, cuando aparecen desequilibrios financieros y de tesorería difíciles de sobrellevar…

En todos estos casos, debemos detenernos, analizar la situación, y si es necesario, pedir ayuda para cambiar la situación y mejorar el funcionamiento de nuestra empresa.

Es el momento de actuar: Cuando una empresa necesita someterse a un profundo proceso de reorganización interna hay que plantarse, tomar decisiones y actuar sobre todo aquello susceptible de realizar acciones de mejora o corrección y optimizar su funcionamiento. De esta manera, se pone en marcha el proceso de cambio.

La consultoría de organización y estratégica se ocupa de prestar esta ayuda y servir de apoyo a las empresas para que éstas alcancen una estructura empresarial sólida y fiable que asiente su futuro y le permita competir en los mercados mediante la diferenciación de su competencia. La consultoría de organización ayuda a construir organizaciones más fuertes y capaces de cumplir con sus objetivos a través del cambio de su modelo de negocio.

Comentábamos en nuestro artículo  “Sobre la consultoría… ¿Qué es la consultoría?” del pasado 10 de diciembre, que son servicios al que las empresas recurren cuando necesitan ayuda para encontrar soluciones a situaciones o problemas que no saben o no pueden afrontar por sí mismas, o cuando buscan nuevas oportunidades de futuro que les permita crecer y alcanzar  objetivos estratégicos. Ayudan a las empresas a identificar y definir los problemas que les afectan, a analizar las causas que los han provocado y a acometer las acciones necesarias para su solución. Son servicios que se contratan para mejorar  los sistemas y métodos establecidos, para planificar y gestionar los cambios en la organización y para perfeccionar o asesorar a los integrantes de la empresa. Aportan, soporte y apoyo a planes de crecimiento, de organización o de mejora de resultados.

La consultoría de organización centra su intervención en la optimización de la gestión empresarial en todos sus procesos y áreas: financiero, contable, administrativo, comercial, producción y recursos humanos, diseñando y aplicando estrategias empresariales en base a las necesidades reales de la empresa.

El trabajo de reorganización debe realizarse de manera diferenciada, personal y conjuntamente con el cliente, es decir, con la colaboración y participación de todos los integrantes de la empresa, porqué los cambios deben producirse desde dentro para qué, una vez instaurados, permanezcan estables de cara al futuro.

Las actuaciones consisten en la localización, evaluación, desarrollo e implantación de soluciones  para corregir y mejorar los procesos organizativos y de dirección existentes, redefiniendo el modelo organizativo y operativo, implantando sistemas de gestión eficientes y diseñando y aplicando mecanismos de seguimiento y control del negocio.

Partiendo de un análisis certero de la realidad y de lo que se pretende que ocurra en el futuro, es fundamental el trazar un plan estratégico claramente definido y establecer modelos de gestión adecuados que pongan en práctica las líneas estratégicas marcadas. Esquemáticamente, organizar implica:

  • El Estudio y análisis de la situación de la empresa.
  • Alcanzar conclusiones, detectar deficiencias y proponer mejoras.
  • Definir los objetivos a corto y largo plazo, y definición de la estrategia y políticas de cambio.
  • Implantación y puesta en marcha de los planes de actuación.
  • Asesoramiento continúo.
  • Seguimiento y corrección de desviaciones.
  • Finalización del proyecto de organización.

Además, es imprescindible elaborar un buen sistema de información que facilite a la dirección y a la empresa la toma de decisiones en base a datos reales y en tiempo real, evitando así que la empresa se gestione “a ciegas” o con información o datos obsoletos. Es de vital importancia que los estados contables y financieros de la organización sean analizados adecuadamente. La contabilidad no debe suponer un mero trámite para cumplir con los requisitos legales. Debe servir como fuente de información para la empresa y para su dirección, y debe ser el punto de partida ante la toma de cualquier decisión.

Por otro lado, hay que establecer mecanismos de seguimiento y control periódico del negocio. El éxito de todo proceso de organización pasa por realizar un continuo seguimiento, control y mejora de sus procesos. En definitiva, por mantener vivo el cambio.

El objetivo es también mejorar la eficiencia de la Dirección de la empresa en la toma de sus decisiones, tanto de gestión como estratégicas.

Un plan de transformación o reorganización puede contemplar, entre otras, las siguientes actuaciones:

  • Redefinición estratégica del negocio.
  • Diseño del plan de actuación.
  • Asignación de recursos.
  • Impulso de las ventas.
  • Productos y política de precios. Competencia y mercado.
  • Optimización de recursos productivos y medios.
  • Mejoras en los procesos productivos y logísticos.
  • Procesos comerciales, financieros y administrativos.
  • Mejora de la eficiencia de la Dirección de la empresa en la planificación y toma de decisiones.
  • Mejora de los canales de comunicación.
  • Optimización de compras.
  • Análisis y reducción de Costes.
  • Gestión de la rentabilidad (Productos, clientes, líneas de negocio …)
  • Análisis del equipo humano. Dimensión, perfiles, productividad, formación.
  • Revisión y adecuación de la situación financiera y económica.
  • Controles de gestión.

Y todo esto, debe llevarse a cabo entre cliente y consultor, porqué una buena actuación de organización no puede limitarse  a definir, asesorar y teorizar. La consultoría debe convertirse en parte activa del proceso de cambio, debe participar plenamente en su implantación, participando y trabajando con cada uno de los integrantes de la empresa, consiguiendo así la plena integración.

SGL Consultores realiza consultoría de organización y estratégica y asesoramiento a empresas siguiendo estos criterios y basándose en una relación de entera transparencia y confianza con sus clientes. No podía ser de otra manera.

Sobre la consultoría… ¿Qué es la consultoría?

Lego Consultoría

Se ha definido el concepto de Consultoría  como aquel “servicio  prestado por una persona o personas independientes y calificadas, para la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas  apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones” (Instituto de consultores del Reino Unido).

Dicho de una manera más sencilla: Es un servicio al que las empresas recurren cuando necesitan ayuda para encontrar soluciones a situaciones o problemas que no saben o no pueden afrontar por sí mismas. De igual manera, cuando buscan nuevas oportunidades o proyectos de futuro que les permita crecer o alcanzar  objetivos estratégicos. Es, en definitiva, un servicio de apoyo y ayuda  para las empresas.

Los servicios de consultoría ayudan a las empresas a identificar y definir los problemas que les afectan, a analizar las causas que los han provocado y a acometer las acciones necesarias para su solución. Son servicios que se contratan para mejorar  los sistemas y métodos establecidos, para planificar y gestionar los cambios en la organización y para perfeccionar o asesorar a los integrantes de la empresa. Aportan, así mismo, soporte y apoyo a planes de crecimiento, de organización o de mejora de resultados.  Y todo ello, con una visión y un ángulo diferente a los que internamente se aplicaban en la empresa.

El proceso de consultoría debe ser realizado siempre de manera conjunta entre los consultores y la propia empresa, entendiendo como empresa a todos sus integrantes. El consultor (asesor, coach, o como queramos llamarlo) debe trabajar codo a codo con el cliente con una total transparencia y confianza, prestándole una atención muy personalizada y ofreciendo siempre un valor añadido. Se debe conseguir el equilibrio perfecto entre lo que la empresa necesita y quiere, y lo que el consultor le puede aportar para alcanzar los cambios deseados. Y siempre teniendo presente qué, aunque el consultor sea el mejor del mundo, nunca sabrá más del negocio que el propio cliente.

Por ese motivo, el papel de los servicios de consultoría es el de liderar el proceso y convertirse en el instrumento del cambio, formando y transmitiendo conocimientos empresariales y organizativos, técnicas y habilidades, y motivando al equipo de cara al cambio consiguiendo la máxima participación de todos sus integrantes.

Pero no nos engañemos, por mucho que se empeñe el consultor en que los cambio se produzcan, si los integrantes de la empresa no están por esta labor, el trabajo, a la larga, habrá sido inútil. En poco tiempo todo volverá a ser igual que antes de su llegada. Por tanto, una vez que el proceso de consultoría haya finalizado debe ser la propia organización y sus integrantes los que continúen internamente con los procesos de cambio iniciados.

Los servicios de consultoría pueden practicarse de formas muy diferentes y con una amplia gama de técnicas o estilos, pero, en general, se deben realizar siguiendo las siguientes fases:

  • Iniciación.  Análisis de información general de la empresa y específica del trabajo.
  • Diagnóstico de la situación.
  • Planificación y Plan de acción.
  • Implementación.  Ejecución del trabajo.
  • Presentación de resultados.
  • Evaluación del servicio de consultoría y finalización (Partida del consultor).

Como resumen, un buen servicio de consultoría debe caracterizarse por lo siguiente:

  • Empatía y capacidad de ilusionar.
  • Imaginación y creatividad.
  • Independencia e imparcialidad.
  • Capacidad de identificación de los problemas y no perder nunca de vista la realidad.
  • Visión de futuro.
  • Eficacia: Proporcionar soluciones reales y específicas.
  • Promover el cambio: Convertirse en “agentes del cambio”.
  • Aportar soporte, ayuda, formación, conocimientos y nuevas técnicas de gestión.
  • Compromiso con la empresa: Trabajar conjuntamente con el cliente y para el cliente.
  • Promover la participación activa de toda la empresa.
  • Apoyar y asesorar en la toma de decisiones.

Y todo con un fin: Alcanzar una gestión más óptima de las empresas y conseguir una estructura sólida y fuerte que permita afrontar cualquier reto con garantías de éxito.

Esta es la labor de SGL Consultores y lo que podemos ofrecer a nuestros clientes.

¿A quién debo retener y a quién no?

Quesitos 2 03

Como empresarios estamos obligados por Ley a realizar retenciones a nuestros proveedores. Pero ¿Hay que retener a todos los proveedores o sólo a algunos? ¿A quiénes entonces? ¿Cómo sabemos nosotros como empresarios si un proveedor nuestro es susceptible de retención o no? Vayamos al lio…

Primera regla: “Retener” significa no abonar a nuestro proveedor un % de su factura con el fin de ingresarlo posteriormente a Hacienda como pago a cuenta del IRPF del profesional. El importe de la retención se establece por Ley y debe incluirse en la factura. Por tanto,las retenciones del IRPF son importes entregados a cuenta a la Agencia Tributaria en previsión del resultado de la declaración de la Renta.

Segunda regla: Por norma general, la retención se realizará a los profesionales que ejerzan su actividad como personas físicas, como Comunidades de bienes o como Sociedades Civiles.

En este caso, los porcentajes establecidos por Ley son del 21% (a partir del 1 de enero de 2014 se reduce al 19%) y del 9% para nuevos autónomos en actividades profesionales durante el año de inicio de la actividad y los dos siguientes. (Ver comentario del 16 de enero de 2014)

Tercera regla: Existen personas físicas que no realizan actividades profesionales sino que su actividad es empresarial. En este caso no procederá la retención.

La diferencia entre ambas actividades es que la persona física que actúa como profesional centra su actividad en el ejercicio de su profesión sin tener una estructura empresarial o de negocio más allá del ejercicio propio su actividad. Por el contrario, la actividad empresarial se centra en el desarrollo del negocio y en la organización de la empresa. La calificación de una u otra actividad debe quedar definida previamente mediante el alta en actividades económicas que debe realizarse en la AEAT. Y en función de ella, se estará sujeto a retención o no.

Cuarta regla: Si el empresario persona física tributa en el IRPF por el régimen de estimación objetiva (módulos), y está incluido en el listado del Impuesto de  Actividades Económicas como obligadas  a practicar retención, se le aplicará una retención especial del 1%.

Quita regla: Existen otras actividades de personas físicas sujetas a retención tales como las ganaderas de engorde de porcino y avicultura: 1%, las actividades agrícolas y restantes actividades ganaderas, un 2%, y las actividades forestales, un 2%.

Sexta regla: No procederá realizar retención a las Personas jurídicas, por ejemplo, Sociedades Anónimas o Sociedades de Responsabilidad Limitada.

Regla final: Como la obligación de retener recae siempre en el pagador, el hecho de que el profesional no la incluya en su factura no supone que la retención no deba hacerse. Siempre debe realizarse la retención, si se está obligado a ello, claro.

Ley de apoyo a los emprendedores

 

Bombilla 2.2

Se acaba de publicar la Ley 14/2013 de apoyo a los emprendedores y su internacionalización,  que tiene como principal objetivo impulsar la actividad emprendedora y empresarial, favoreciendo la cultura y la iniciativa emprendedora, facilitando la creación de empresas, estableciendo apoyos fiscales, de Seguridad Social, de financiación, de contratación laboral, y de fomento para la internacionalización de las empresas españolas.

Destacamos los puntos más representativos:

  • Creación de la figura del Emprendedor de Responsabilidad Limitada, mediante la cual las deudas empresariales no afectarán a la vivienda habitual si el valor no supera los 300.000 euros.
  • Creación de la Sociedad Limitada de Formación Sucesiva. Sociedades que se constituyen sin necesidad de aportar el capital mínimo de 3.000 euros. El  régimen jurídico es idéntico al de las sociedades de responsabilidad limitada, excepto para determinadas condiciones que garanticen los intereses de terceros.
  • Agilización en la creación de empresas, tanto como empresarios de responsabilidad limitada, como en forma societaria, mediante modelos simplificados y procesos telemáticos. Además, se crean puntos de atención al Emprendedor con ventanillas para realizar todos los trámites para el inicio, ejercicio y cese de la actividad empresarial.
  • IVA de caja. Los autónomos y las PYMES podrán abonar el IVA de sus facturas emitidas en el momento en que estas sean cobradas, y no en función de la fecha de emisión. Podrán acogerse a este régimen los sujetos pasivos cuyo volumen de operaciones no supere los dos millones de euros. Es un régimen opcional.
  • Medidas concretas de reducción de cargas administrativas. Reducción de cargas de los servicios estatales de estadística y de la gestión para la prevención de riesgos laborales, reducción de cargas contables, ampliando la posibilidad de formular balance abreviado, posibilidad de legalización telemática de los libros obligatorios en el Registro Mercantil y puesta a disposición de un nuevo libro electrónico de visitas para las inspecciones de trabajo.
  • Apoyo fiscal en la reinversión de beneficios. Deducción de un 10% de los beneficios obtenidos  en el ejercicio en el que se produzca la reinversión. Será aplicable a empresas con un volumen de negocio menor a diez millones de euros, y válido para los periodos impositivos iniciados a partir del 1 de enero de 2013.
  • Apoyo a la financiación de los emprendedores, modificando la Ley concursal en lo que se refiere a los acuerdos de refinanciación. Se refuerza además el sistema público de avales y garantías públicas para facilitar el acceso al crédito de las empresas.
  • Incentivos fiscales de un 20% para “Business angel” o “capital semilla, con ocasión de las inversiones que realicen de entrada en el capital de sociedad. Se fija la exención total de la plusvalía al salir de la sociedad, siempre y cuando se reinvierta en otra entidad de nueva o reciente creación.
  • Facilidades para la contratación pública. Reducción de cargas administrativas y eliminación de obstáculos al acceso de los emprendedores a la contratación pública. Podrán contratar con el sector público las uniones de empresarios que se constituyan temporalmente al efecto, sin necesidad de elevar la unión en escritura pública hasta que se produzca la adjudicación a su favor.
  • Reducciones en la cuota del Régimen especial de trabajadores autónomos para mayores de 30 años: Un 80% el primer semestre, un 50% para el segundo, y 30% para el tercero de actividad.
  • Fomento de la pluriactividad, con reducciones en las cuotas a la Seguridad Social. Se reducen las cuotas de la Seguridad Social en las nuevas altas, permitiendo la elección de la base de cotización entre el 50% y el 75% de la base mínima de cotización durante los primeros 18 meses, y del 75% en los siguientes 18 meses.
  • Fomento a la internacionalización. Se perfeccionan las cédulas de internacionalización, y se crean los bonos de internacionalización para dar mayor flexibilidad a la emisión de títulos que tengan como cobertura préstamos vinculados a la internacionalización. Se facilita y agiliza la concesión de permisos de residencia.
  • Incentivos fiscales a través de la innovación empresarial. Se permite que las deducciones por I+D+I que puedan aplicarse en un ejercicio, puedan recuperarse mediante un sistema único en España de devoluciones. Este novedoso sistema garantiza a los empresarios recuperar sus inversiones en I+D+I. Se empezará aplicar ya a los gastos e inversiones en I+D realizados en 2013, pudiéndose empezar a cobrar en 2015.
  • Negociación extrajudicial de deudas. El deudor en situación de insolvencia podrá negociar con un mediador concursal, nombrado por un registrador mercantil o un notario, y en los casos de liquidación patrimonial, siendo persona física, quedará exonerado del pago de las deudas residuales si es no es declarado culpable de la insolvencia del concurso.

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-10074

Los 43 tipos de contrato laboral vigentes en España

Firma de contrato de trabajo

Con la inclusión del Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores para empresas con menos de 50 empleados y la eliminación del contrato de fomento a la contratación indefinida implantado en 1997 realizados ambos con la  Reforma laboral de 2012, las empresas  españolas pueden elegir, nada más y nada menos, entre 43 modelos diferentes cuando deciden contratar a un trabajador.

Tomando como fuente al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las modalidades de contrato de trabajo con los que se puede realizar una contratación en España son:

Contratos indefinidos sin deducción

1- Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario.

Contratos indefinidos bonificados

2- Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Contratos con derecho a dedución de cuotas

3- Contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos.

4- Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven (incentivos).

5- Contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa (incentivos).

Contratos indefinidos o temporales bonificados

6- Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social.

7- Contratos bonificados para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.

8- Contrato temporal de fomento de empleo para personas en situación de exclusión social en empresas de inserción.

9- Contratos bonificados para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.

10- Contrato de trabajo para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo.

Contratos formativos

11- Contrato para la formación y el aprendizaje.

12- Contrato en prácticas.

Contratos de duración determinada

13- Contratos primer empleo.

14- Contrato de obra o servicio determinado.

15- Contrato eventual por circunstancias de la producción.

16- Contrato de interinidad.

17- Contrato de interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares, con reducción de cuotas a la Seguridad Social.

18- Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

19- Contrato de interinidad para sustituir a los trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.

20- Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores con discapacidad.

21- Contrato de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.

Contratos de trabajo a tiempo parcial

22- Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Contrato de trabajo fijo discontinuo

23- Contrato de trabajo fijo discontinuo.

Contrato de trabajo de relevo

24- Contrato de trabajo de relevo.

Contratos para personas con discapacidad

25- Contrato indefinido para personas con discapacidad.

26- Contrato de trabajo indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.

27- Contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad. 28- Contrato para la formación y el aprendizaje de personas con discapacidad. 29- Contrato en prácticas para personas con discapacidad.

30- Transformación de contratos en prácticas y temporales para el fomento del empleo de personas con discapacidad en indefinidos con bonificación.

Contratos para la realización de un proyecto de investigación

31- Contrato de trabajo para la realización de un proyecto específico de investigación científica y técnica.

32- Contrato de trabajo de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación.

33- Contrato de trabajo para personal investigador en formación.

34- Contratos formalizados con personal investigador en empresas I+D+i.

35- Contrato predoctoral. (Personal investigador predoctoral en formación).

Otros contrato de trabajo

36- Contrato de trabajo de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. 37- Contrato de trabajo bonificado para penados en instituciones penitenciarias. 38- Contrato de trabajo a distancia.

39- Contrato de trabajo en grupo.

Medidas de apoyo al mantenimiento del empleo o reincorporación

40- Exoneración de cuotas de Seguridad Social respecto a los trabajadores por cuenta ajena con sesenta y cinco o más años.

41- Bonificación de cuotas de Seguridad Social para trabajadores con regulación temporal de empleo.

Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución

42- Transformación de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empleo joven, en indefinidos con bonificación.

Contrato de trabajo del servicio de hogar familiar

43- Contrato de trabajo del Servicio de Hogar Familia.

Más información en: http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_4/index.htm

 

Dietas para gastos de viaje ¿Exentas o no?

Cubos dietas

Denominamos dietas y asignaciones para gastos de viaje a las cantidades que abona una empresa a un trabajador en concepto de gastos de transporte, manutención o alojamiento, cuando éste se desplaza fuera del lugar donde está ubicado su centro de trabajo.

El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas establece que son retribuciones que recibe el trabajador de su empresa y deben ser incluidas como tales en su declaración de renta, pero como estos importes compensan gastos que efectúa el trabajador con motivo de su actividad laboral no tendrán la consideración de salario y mientras no alcancen los límites establecidos y siempre y cuando se cumpla una serie de condiciones, además de que se acredite, por parte del pagador, los días y lugares de los desplazamientos, su razón y motivo. Si se exceden los límites o se incumplen las condiciones, deberá declararse la diferencia como percepción salarial.

Límites y condiciones establecidas.

Gastos de locomoción: Estarán exentas las cantidades entregadas por la empresa a sus trabajadores como compensación por desplazamientos a un lugar distinto al de su centro de trabajo. Si estos gastos se han generado con el uso de un medio de transporte público, se compensará la cantidad justificada mediante factura o documento equivalente. Para el resto de casos, se compensará la cantidad que resulte de calcular 0,19 euros por kilómetro recorrido, siempre que quede justificado el desplazamiento. Estarán incluidos, además, los gastos por peajes y/o aparcamientos, debiendo estar también debidamente justificados.

Gastos de manutención y estancia: Estarán exentos aquellos gastos generados por el trabajador (restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería) cuando por motivos laborales deba desplazarse a un municipio distinto al de su centro de trabajo y al que constituye su residencia, con los siguientes límites diarios:

  1. Cuando se pernocte, los gastos de estancia se compensarán por los importes que se justifiquen debidamente. En el caso de los gastos de manutención, se abonarán como máximo 53,34 euros diarios en desplazamientos dentro del territorio español, ó 91,35 euros diarios para desplazamientos al extranjero.
  1. Cuando no se pernocte, la compensación al trabajador por gastos de manutención no deberá exceder de 26,67 euros diarios para desplazamientos dentro del territorio español o de 48,08 euros si se trata de desplazamientos al extranjero.
  1. Salvo en algunas excepciones, no se considerarán exentas las cantidades abonadas por estos conceptos cuando el desplazamiento y permanencia sea por un período continuado superior a nueve meses. A estos efectos, no se descontará el tiempo de vacaciones, enfermedad u otras circunstancias que no impliquen alteración del destino.

Los importes abonados por estos gastos de locomoción, manutención y estancia que excedan de los límites establecidos estarán sujetos a gravamen, y por tanto serán considerados como retribuciones salariales al trabajador.

Un aspecto a tener en cuenta, y que muchas empresas desconocen, es que los importes por dietas y asignaciones para gastos de viajes, en las cuantías exceptuadas de gravamen del IRPF deben incluirse a modo informativo en la nómina del trabajador como percepción no salarial, y además deben incluirse en el Certificado anual de retenciones que se entrega a cada trabajador, en su apartado “Dietas exceptuadas de gravamen y rentas exentas del impuesto”.

Otros casos

No quedarán exentas de las cantidades que un trabajador percibe en concepto de plus de locomoción y plus de transporte tributando plenamente en el IRPF como rendimientos de trabajo sometidos a retención. Así mismo, las asignaciones para gastos de desplazamiento desde el domicilio del trabajador a su lugar de trabajo habitual o viceversa no estarán exoneradas.

Las cantidades satisfechas en concepto de ayuda de comida no pueden entenderse exentas de gravamen, puesto que no asegura el destino exclusivo a la finalidad prevista. No obstante, existen fórmulas como los comedores de empresa o el denominado “Ticket restaurante” que permiten no tributar por este concepto, siempre y cuando no se superen los límites y condiciones establecidas.

El descuelgue de los convenios colectivos en las empresas

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Uno de los aspectos más significativos de la nueva regulación puesta en marcha con la Reforma Laboral, aprobada en marzo del año pasado como Real Decreto Ley y posteriormente en Julio como Ley, es la posibilidad que se da a las empresas de descolgarse de los convenios colectivos, revisando, como medida temporal, sus condiciones laborales para adaptarlas a su situación económica, y como una alternativa a otras medidas como el despido.

Hasta el pasado mes de febrero, y desde su entrada en vigor, se han realizado por las empresas un total de 1.178 inaplicaciones de convenios que afectan a casi 49.000 trabajadores. Y sólo en estos dos meses de 2013 se han realizado 430 para un total de 19.400 trabajadores, según los datos publicados en marzo por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Con la Reforma se establece la posibilidad de inaplicar las condiciones de trabajo previstas en un convenio colectivo sectorial aplicable, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, desarrollando previamente un periodo de consultas.

Por tanto, se da prioridad al Convenio de empresa respecto al convenio sectorial, aunque únicamente podrá afectar a las siguientes materias, imperando en el resto lo establecido por el convenio sectorial:

  •   Jornada de trabajo y planificación de vacaciones.
  •   Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  •   Régimen de trabajo a turnos.
  •   Sistema de remuneración y cuantía salarial: salario, complementos, horas extras…
  •   Sistema de trabajo y rendimiento.
  •   Funciones (las que excedan del art. 39 ET)
  •   Mejoras voluntarias o complementos a las prestaciones de la Seguridad Social, tales como la incapacidad transitoria.

La inaplicación no afectará a las obligaciones establecidas en convenio para la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas en el Plan de igualdad de la empresa.

Causas económicas

Se entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal en el modo de organizar la producción.

Causas productivas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Acuerdo entre las partes

Cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presume que existen las causas necesarias que justifican el descuelgue, y sólo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo coacción o abuso de derecho.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y la duración del acuerdo, que no podrá prolongarse más allá de la vigencia del convenio que se deja de aplicar.

Falta de acuerdo

En caso de que el acuerdo no se alcance, la solución de las discrepancias deberá seguir el siguiente orden:

Cuando durante el periodo de consultas no se alcanzara el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio.

Si no se somete, o la comisión paritaria no resuelve, ambas partes de común acuerdo, pueden acudir a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos previstos. La decisión, en su caso, será vinculante.

Y si aun así no se lograra acuerdo, o si no fueran aplicables los procedimientos descritos, cualquiera de las partes puede someter el asunto a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos correspondiente o a su equivalente autonómico, la cual decidirá directamente, o procederá a nombrar un arbitraje que deberá resolver en un plazo no superior a 25 días. La decisión de cualquiera de estos órganos tendrá la eficacia de acuerdo alcanzado en periodo de consultas, y será vinculante para ambas partes.

El resultado final se notificará a la autoridad laboral a efectos de depósito para su conocimiento.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-9110&tn=1&p=20130126#a14

Cómo se calcula la plantilla media de una empresa. ¿Computan los socios trabajadores?

Plantilla media

El cálculo de la plantilla media de una empresa resulta un dato muy relevante de cara a cumplir los requisitos de mantenimiento y creación de empleo estipulados por la legislación fiscal. Además, en las empresas de reducida dimensión, su cumplimiento supone beneficiarse del tipo impositivo reducido del 20% en el Impuesto de Sociedades, vigente para los ejercicios 2012 y 2013.

¿Cómo se calcula?

La Plantilla Media refleja el promedio de trabajadores de alta en la empresa durante un período concreto, normalmente el año fiscal, diferenciando entre trabajadores “Fijos” y  “Eventuales”.

Se calcula dividiendo los días naturales realmente trabajados de cada trabajador, por los días naturales totales del período a calcular. Debe tenerse en cuenta, además, la jornada que realiza cada trabajador en relación con la jornada completa:

Plantilla Media = Nº días trabajados / Total días período

Estos cálculos se realizan trabajador a trabajador, obteniendo al final la suma total de los coeficientes.

¿Se puede incluir a los socios-trabajadores en el cálculo de la plantilla media?

Para calcular la plantilla media de una empresa únicamente podrán tomarse en consideración los trabajadores que hayan sido empleados en los términos previstos en la legislación laboral y que presten sus servicios en régimen de dependencia y por cuenta ajena, es decir, se manifiesten las siguientes notas: voluntariedad, remuneración, ajenidad y dependencia.

Según el Estatuto del trabajador autónomo, no tendrían la consideración de trabajadores por cuenta ajena quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, cuando posean el control efectivo, directo o indirecto de aquella.

Y según la Ley General de la Seguridad Social, estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de los trabajadores por cuenta propia o autónomos quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquella.

Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:

  1. Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que o de preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal parentesco, por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.
  2. Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.
  3. Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.

Por tanto, dependerá principalmente de si el socio trabajador cumple los requisitos de ajenidad y de dependencia, mencionados anteriormente.

Como ejemplo, puede darse el caso que de qué, en una Sociedad participada al 50% por dos socios, los cuales a su vez son los únicos trabajadores, a efectos fiscales, la plantilla media sea nula.

¿Qué está pasando con el salario de los Administradores en las Empresas?

Últimamente la Agencia Tributaria está “discutiendo” el concepto de salario en los Administradores de las Empresas, procediendo a la emisión de paralelas del Impuesto de Sociedades al no considerar como gasto deducible estas remuneraciones.

corbata3¿De dónde proviene esta práctica?

Pues bien, la AEAT comprueba el modelo 190 de Resumen anual de retenciones a los trabajadores que cada empresa presenta anualmente. Comprueba, así mismo, los Estatutos Sociales de la Sociedad, y en aquellas en las que, estatutariamente, se considera el cargo de administrador “gratuito”, o bien no se especifica nada al respecto,  se procede a la emisión de la liquidación paralela, al entender qué, si el cargo es gratuito, no puede deducirse ningún tipo de remuneración en el Impuesto de Sociedades.

¿Por qué ocurre esto?

Hay que diferenciar dos casos:

1- Aquellas Compañías en las que el Administrador efectúa labores únicamente de Administrador.

2- Compañías en las que el Administrador, aparte de realizar las funciones propias de su cargo, realiza un trabajo propio y efectivo dentro de la Sociedad.

En el primer caso, donde el Administrador efectúa labores únicamente de Administrador, la gestión directa y diaria de la Sociedad no recae en esta persona, sino que únicamente actúa desarrollando aquellas funciones que la Ley establece. En la práctica: Firma y aprobación de Cuentas Anuales, convocatoria de juntas, firma de actas… En este caso, con la mención expresa de gratuidad en los Estatutos, las percepciones del Administrador no son deducibles como gasto en el Impuesto de Sociedades, y por tanto la liquidación que efectúa la AEAT es correcta, independientemente que se pueda discutir por su forma o procedimiento.

En el segundo caso nos encontramos con Compañías en las que el Administrador, aparte de realizar las funciones propias de su cargo, realiza un trabajo propio y efectivo dentro de la Sociedad, que, generalmente, es de dirección o gerencia de la Sociedad: Negocia, contrata, organiza, gestiona ventas, efectúa pagos…, esto es, un trabajo que se desarrolla diariamente y en el cual queda justificado que se puede percibir un salario. Y este salario “sí” es deducible como el de cualquier otro empleado o asalariado de la Empresa. Pero con un matiz importante, es deducible siempre que sea demostrable que la remuneración es por el trabajo efectivo y diario en el negocio, mientras qué las labores o actuaciones realizadas como Administrador puro y duro de la empresa deberán seguir siendo gratuitas, salvo claro está, que los estatutos sociales establezcan el cargo es retribuido, lo cual es otro cantar.

¿Cúal es entonces la forma de actuar?

1- ¿Poner que el cargo de administrador como retribuido y retribuir a los Administradores con un 42% de retención?

Según la consulta reaestatutos2lizada a la AEAT sobre el tipo de retención que debe aplicarse a los administradores de sociedades que, al mismo tiempo están contratados como trabajadores de la sociedad,  la respuesta de la administración es que las retribuciones que se perciban por la condición de Administradores de la Sociedad estarán sometidas a un tipo de retención del 35% (En los períodos impositivos 2012 y 2013, el porcentaje se eleva al 42 %), y las retribuciones que se perciban como trabajadores por cuenta ajena estarán sometidas al procedimiento general de cálculo de retenciones previsto en la normativa vigente, con el mínimo del 15% si derivan de relación laboral especiales de carácter dependiente, de altos directivos.(https://www2.agenciatributaria.gob.es/ES13/S/IAFRIAFRC12F?TIPO=R&CODIGO=0127397)

Entonces ¿Es conveniente realizar dos tipos de remuneraciones, teniendo en cuenta que para que sea deducible la de Administrador debe estar fijada en los Estatutos Sociales?

Existe una amplia opinión de los expertos que recomienda modificar los Estatutos Sociales, reconociendo el carácter retribuido del cargo de Administrador independientemente de la percepción que se reciba como trabajador, y marcando claramente en estos Estatutos que los trabajos distintos a las funciones como Administrador serán retribuidos como rentas del trabajo y valorados conforme a la Legislación Laboral vigente. Habrá que determinar en junta general de socios cual es la cuantía de la retribución y sobre ésta retener el 42%.  Si además, los Administradores ejecutan trabajos en el proceso diario y productivo de la Empresa, deberán tener una nomina de acuerdo con su cualificación y funciones, realizando la retención que le corresponda en función de los ingresos y circunstancias familiares y personales que tenga.

2- ¿O se debe mantener la gratuidad del cargo de Administrador, percibiendo remuneraciones únicamente por el trabajo efectivo dentro de la Sociedad?

En este caso, debe mantenerse en los Estatutos Sociales que el cargo de Administrador se desarrolla de manera gratuita. Así mismo, se deberá especificar en ellos que si alguno de los Administradores presta a la Sociedad servicios efectivos para su desarrollo diario y normal, la remuneración que perciban por este concepto lo será en función del trabajo que desarrollen con arreglo a la Legislación Mercantil o Laboral ordinaria y con la retención que corresponda según la Legislación Tributaria.  Es importante, incluir en la Memoria anual las cantidades percibidas y el concepto por el que se cobran.

En cualquiera de los dos casos, gratuito o no, se recomienda que la categoría que figure en la nómina percibida por los trabajos diarios realizados en la Empresa, no sea la de Administrador o Gerente. Simplemente deben elegirse categorías tales como Oficial administrativo, Jefe de equipo, de Contabilidad…

Con todo lo dicho, hay para todos los gustos, ya que el tema es muy complejo y el criterio tributario de la Administración varía en cada caso.

Nuestra opinión general, salvo casos concretos, es la de mantener en los Estatutos Sociales la gratuidad de las funciones realizadas por el cargo de Administrador y la posibilidad de que los Administradores puedan prestar servicios a la Sociedad en su actividad ordinaria, y si este es el caso, percibir una remuneración, bien por nómina o bien mediante la emisión de la correspondiente factura de servicios profesionales, sujetas ambas a la correspondiente retención.

Lo dicho, para todos los gustos.

Novedades laborales tras la reforma del RD-Ley 20/2012

Destacamos en este artículo las novedades laborales surgidas tras la reforma del Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

Se suprimen todas las bonificaciones a la contratación a excepción de las destinadas a la contratación de personas con discapacidad, así como a la contratación, a través de nuevo contrato de apoyo a los emprendedores, de jóvenes, mayores de 45 años parados de larga duración y mujeres. Se mantienen las bonificaciones a la contratación de jóvenes que se constituyan como autónomos, y personas que sustituyen a trabajadores en baja por maternidad y a víctimas de violencia de género.

Se ajusta el cómputo de rentas asociadas al patrimonio para el acceso a subsidios. Se incrementa la imputación de rentas derivada del patrimonio, limitando el acceso al subsidio a aquellos individuos cuya riqueza les permite una cobertura suficiente de sus necesidades.

Se modifican las condiciones de acceso a la Renta Activa de Inserción (RAI), de forma que ahora se exige que previamente se haya agotado la prestación contributiva o el subsidio por desempleo, así como que durante un año no se haya rechazado ninguna oferta de empleo adecuada, ni se haya negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales. Las mujeres beneficiarias de la RAI que hayan sido víctimas de violencia de género seguirán cobrando la ayuda.

Racionalización de la prestación por desempleo a partir del séptimo mes, fijando la cuantía de la prestación en el 50 por 100 de la base reguladora. Esta medida no afecta a los actuales perceptores sino sólo a los nuevos beneficiarios y únicamente tendrá efectos a partir del séptimo mes de cobro de la prestación.

Tampoco afecta a los topes mínimos que, para el caso de los perceptores sin hijos, será 497 euros/mes, y perceptores con hijos, 665 euros/mes.

Se racionaliza el subsidio para mayores de 52 años, y se elimina el subsidio especial para mayores de 45 años, que siguen teniendo garantizada la cobertura del subsidio ordinario.

Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio.

Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

El pasado 7 de julio se publico la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que pretende fomentar la empleabilidad de los trabajadores, la contratación indefinida y la creación de empleo, incentivar la flexibilidad interna en las empresas y favorecer la eficiencia del mercado de trabajo.

Destacamos, entre otras, las siguientes medidas y novedades:

  1. Se modifica la redacción de las causas económicas en lo que respecta a los despidos colectivos, al entenderse que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  2. En la comunicación de Expedientes de regulación de empleo (ERE) deben transcurrir al menos 30 días, o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, entre el periodo de apertura de consultas y la fecha de efectos del despido.
  3. La empresa podrá, en caso de no existir pacto, distribuir irregularmente el 10% de la jornada de trabajo respetando los descansos mínimos legales y preavisando al trabajador con 5 días de antelación del día y de la hora.
  4. Se precisa la “opción” por la indemnización una vez declarada la improcedencia de un despido (art. 56.1 TR Ley ET)
  5. La indemnización por despido improcedente de los contratos realizados con anterioridad al 12 de febrero de 29012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el periodo de prestación de servicios anterior a esa fecha, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el periodo de prestación de servicios posterior a esa fecha.
  6. Cabe interpretar qué, desde el 8 de julio de 2012, las indemnizaciones por despido improcedente reconocido por el empresario antes de la conciliación no estarán exentas del IRPF.
  7. El Fondo de garantía salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio (…)
  8. Respecto al absentismo, se añade un nuevo requisito en el art. 52.d del ET para proceder al despido cuando las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcancen el 5% de las jornadas hábiles. No se computan ausencias por tratamientos  de cáncer o enfermedad grave, además de otros casos previstos en el RD 3/2012 de 10 de febrero.